【2026年労基法改正】名ばかり管理職のリスク

管理職だから残業代ゼロ…は、これからますます危険になるかも

※本記事で扱っている労基法改正案については、その後、通常国会への提出見送りが報じられています。
提出見送りの背景や、勤務間インターバル・つながらない権利・管理職規制などの論点を改めて整理した記事はこちらです。

前回は、休日・シフトの見直しについて、中小企業・小さな会社の現実に沿って考えてきました。

今回は、その続きとして、とても身近だけれど実はリスクの大きいテーマ――「管理職の扱い」と「名ばかり管理職」問題を取り上げます。

「うちは小さい会社だし、課長や店長は“管理職”だから残業代は出していない」

こんな運用は、今でも決して珍しくありません。
しかし、2026年労基法改正に向けた議論を見ていると、この「なんとなくの管理職扱い」は、これから一層、リスクが高くなっていきそうな流れがあります。

さらに今は、

という、“人の使い方”全体を見直すタイミングでもあります。

この記事では、あくまで「現時点での議論ベース」という前提で、

を、中小企業・小さな会社の目線で整理していきます。

1. 2026年労基法改正の議論で、管理職まわりはどうなりそうか

まず大前提として、この記事で触れる改正内容はすべて「まだ議論の途中」であり、最終決定ではないという点を強調しておきます。

そのうえで、管理職まわりについて、今のところ大きなテーマになっているのは次の3点です。

1-1　管理職の労働時間も「きちんと把握」していく方向

これまで、いわゆる管理監督者（管理職）は、

とされてきました。

一方、労働時間と健康問題との関係がクローズアップされるなかで、
管理監督者についても、長時間労働や健康問題が課題だとして、

「実際にどれだけ働いているのか、客観的な方法で把握すべきだ」

という方向性が示されています。

すでに労働安全衛生法では、長時間労働者への面接指導などの仕組みがありますが、
これをどう管理職にも広げていくか――というのが、今まさに議論されている部分です。

「管理職だから打刻しなくていいよ」

という運用は、今後、見直しを求められる可能性が高いと見ておいた方が安全です。

1-2　「誰が管理職なのか」を、実態で見直す流れ

もう一つの大きな論点が、管理監督者の判断基準の明確化です。

という、いわゆる「名ばかり管理職」問題は、過去の裁判例でも繰り返し問題になってきました。

今回の見直しに向けた議論の中でも、

「役職名や“業界の慣行”ではなく、実態で判断すべきだ」

という方向性が改めて確認されています。

1-3　健康確保措置の視点が、管理職にも向き始めている

裁量労働制や高度プロフェッショナル制度では、すでに

健康・福祉確保措置の強化が進められています。

こうした議論の延長線上で、管理職についても、

「長時間労働の実態把握や、健康面への配慮をもっと重視すべきだ」

という視点が強まりつつあります。

まだ「この措置を義務化する」とまで決まっているわけではありませんが、
“管理職だから多少の無理は仕方ない”という前提は、時代に合わなくなってきていると言えそうです。

【重要】今回の改正で「管理職が増える」わけではない

ここで、読者の方からよく聞かれる誤解について、はっきりさせておきます。

「管理職のルールが変わるなら、店長や主任も正式に管理職として認められやすくなるのでは？」

答えは、今の議論を見る限り「NO」です。

少なくとも現時点の議論は、その真逆の方向を向いています。

という流れです。

つまり、

「今までなんとなく管理職にしていた店長や主任」を、
改正を機に一般社員として処遇し直す必要が出てくる

という理解の方が、現実に近いと考えられます。

2. そもそも「管理監督者」とはどんな人のことか

ここからは、実務上よく使われる判断要素を整理してみます。
※あくまで一般的な判断要素であり、最終的な判断は個別事情により異なります。

2-1　実務上よく参照される判断要素

【権限】

【勤務態様】

【待遇】

これらは「一つ満たせばOK」というチェックリストではなく、総合的な判断材料です。

2-2　よくある「名ばかり管理職」のパターンと、注意すべき業種

中小企業・小さな会社でよく見られるのは、例えばこんなケースです。

こうしたケースでは、裁判所などで「管理監督者とは認められない」と判断されるリスクが高くなります。

過去には、大手ファストフード店の「店長」が管理監督者とは認められず、
多額の残業代支払いを命じられた裁判例もあります。
このことからも、

「肩書き」ではなく「実態」で判断される

ということがよくわかります。

特に注意が必要な業種の一例

心当たりがあれば、一度立ち止まって見直した方が、安全ゾーンに近づきます。

3. 名ばかり管理職のリスクは、「お金」と「信用」

3-1　過去2年分の残業代を、一気に請求される可能性

もし、

「実態としては管理監督者ではなかった」

と判断されると、本来支払うべきだった

などを過去にさかのぼって請求されるリスクが生じます。

ざっくりイメージをつかむために、例を挙げてみます。

【未払い残業代の試算例】
元店長の条件

※深夜・休日割増が加われば、さらに金額は膨らみます。
※付加金は裁判所の裁量で決まるもので、必ず請求されるわけではありません。

一人分でこれだけのインパクトがあります。
同じような取り扱いの管理職が複数いれば、その分だけリスクも増えていきます。

3-2　辞めたあとに請求されることも普通に起こりうる

怖いのは、在職中は何も言われず、退職したあとに請求されるケースが多いという点です。

きっかけはさまざまですが、会社側から見ると

「数年分のツケが、ある日まとめて請求される」

という形になりがちです。

3-3　お金だけでなく、「会社の信用」にも大きく響く

お金の問題も大きいのですが、それ以上に厄介なのが信用の問題です。

実際に起こりうる影響としては、例えば：

などが挙げられます。

「管理職の扱い」を甘く見ていると、
長期的には採用難→人が集まらない→さらに一人あたりの負担増という悪循環にもつながりかねません。

4. 何から手を付けるか：まずは「実態の棚卸し」から

まず中小企業として最初にやりやすい一歩としておすすめなのが、「管理職の実態を棚卸しすること」です。

4-1　誰を「管理職」として扱っているのかを書き出す

まずはシンプルに、

を、紙やExcelに書き出してみてください。

この時点では、

「この人は本当に管理職っぽい」
「この人は名ばかりかもしれない…」

といった直感レベルで構いません。

4-2　管理職実態チェックシート（1人につき5分）

次に、一人ひとりについて、以下のチェックシートを5分程度で埋めてみるのがおすすめです。

【簡易診断の目安】

※この診断はあくまで経営者向けのセルフチェック用の目安です。
　法的な判断は個別事情を踏まえ、必ず専門家にご相談ください。

4-3　条文を書き換えるのは、社労士などの専門領域

繰り返しになりますが、就業規則そのものの作成・変更や、労働時間制度の具体的な設計は、社会保険労務士の専門領域です。

経営者としてまず取り組みやすいのは、

を整理することであり、その上で社労士の先生と一緒に、具体的な制度設計を考えていく流れが現実的だと思います。

5. フリーランス新法の時代、「社員か外注か」の線引きもあいまいにしない

2024年には、いわゆるフリーランス新法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）が施行され、
「フリーランスの保護」をめぐるルールが整備されました。

これに合わせて、フリーランスの「労働者性」をどう判断するかというテーマも、
労基法改正の議論の中で改めて取り上げられています。

5-1　労働者性の判断で重視されるポイント

労働者かどうかを判断するうえで、よく挙げられる要素を、ざっくり表にすると次のようなイメージです。

※総合判断のため、「一つでも該当したら労働者」という単純なものではありません。

特に、

といった要素が強い場合、契約書上は「業務委託」「フリーランス」と書かれていても、実態として労働者に近いと判断される可能性が高まります。

5-2　一人親方・フリーランスが「ほぼ社員」と見なされる可能性

建設業・運送業・IT業界などでは、

というケースも少なくありません。

労基法改正の議論やフリーランス新法の運用が進めば、

「形式はフリーランスだが、実態はほぼ社員」

というケースが、
労働者としての保護の対象になる方向へ動いていく可能性があります。

5-3　「社員として雇うか、外注としてパートナーにするか」を意識して選ぶ

これからの中小企業にとって大切なのは、

を、なんとなくではなく“意識して選ぶ”ことだと感じます。

「社会保険が大変だから、とりあえず業務委託にしておこう」

という発想は、労基法改正とフリーランス新法という二つの流れの中では、だんだん通用しにくくなっていく可能性が高いからです。

6. 2027年までの“静かな助走期間”をどう活かすか

ここまで読んで、

「うちもいろいろ危なそうだけど、正直どこから手を付ければいいのか…」

と、少し気が重くなっているかもしれません。

ただ、最初にお伝えしたとおり、

• 現時点（2025年）はまだ「改正内容を議論している段階」
• 多くの改正項目の施行は2027年以降になる見込み

とされています。

裏を返せば、今から2〜3年は「静かな助走期間」として、落ち着いて準備できる時間でもあります。

6-1　今からできる「小さな三歩」

この記事を読み終えたあと、もし余力があれば、次の三歩だけ実行してみてください。

ここまで整理できていれば、
社労士やその他の専門家に相談するときも、話が格段に進めやすくなります。

7. つむぎ行政書士事務所としてお手伝いできること

最後に、少しだけ当事務所からのご案内です。

つむぎ行政書士事務所では、

といった形で、経営と法令順守の両方を意識しながら、人の使い方を整えるお手伝いをしています。

「この人、名ばかり管理職かもしれない…」
「外注と社員の線引きが曖昧で不安だ」

そんなモヤモヤがあれば、
まずは一度、現状を整理するところからご一緒できればうれしいです。

※就業規則の作成・変更や、労働時間制度の具体的な設計そのものは社会保険労務士の専門領域です。
　必要に応じて社労士の先生をご紹介しつつ、経営や契約の視点から並走してサポートいたします。

おわりに：管理職の扱いは「コスト」の話ではなく、「会社の設計」の話

管理職に残業代を払うかどうかは、つい「人件費が増えるかどうか」という話に見えがちです。

けれど本当は、

という、会社そのものの設計の話でもあります。

2026年労基法改正に向けた議論と、フリーランス新法の施行は、

「これまで何となくでやってきた“人の使い方”を、一度整理し直しませんか？」

という、静かなメッセージだと感じています。

この記事が、
「うちの管理職、本当にこのままで大丈夫かな？」と立ち止まるきっかけになれば幸いですし、必要であれば、いつでも相談の相手としてお声がけいただければと思います。

※本記事で扱っている労基法改正案については、その後、通常国会への提出見送りが報じられています。
提出見送りの背景や、勤務間インターバル・つながらない権利・管理職規制などの論点を改めて整理した記事はこちらです。

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